你是不是也曾有這樣的經驗？
「明明只是請他多加個班，他居然說要申訴？」
「小事也要寫報告？他們是不是太敏感了？」
「我們在台灣這樣做都沒問題，為什麼在越南就變違法？」
很多台商剛到越南設廠或擴編時，往往帶著台灣管理經驗與邏輯落地，但卻在短時間內遭遇員工抗議、投訴，甚至正式的勞動糾紛。
問題不在你不好，而是你沒搞懂「文化差異」＋「法律差異」的雙重地雷。
本篇文章將帶你從台幹 vs 越南員工的「觀念衝突」出發，解析最常見的五大管理雷區，並給出實用的解法與調整建議，讓你在人事管理上既合法又合情，打造真正穩定的團隊。
🎯 為什麼在越南的管理模式，不能直接照搬台灣？
台灣的勞資文化強調「共識」、「彈性」、「責任感」，而越南的年輕勞動力則普遍重視：
- 明確制度 → 「沒寫的不能做」
- 正式流程 → 「沒說明就是違法」
- 工會保障 → 「權益不清要先問主管機關」
加上《越南勞動法》明文保障員工眾多權利，導致很多台幹習慣中的「彈性做法」，在越南都可能被視為違規。
台幹 × 越員最常爆炸的 5 大勞資觀念地雷
1️⃣ 加班≠義務，加班費≠隨口說
台灣觀念：「人手不夠，拜託大家幫忙一下」
越南觀念：「未經書面通知、不經同意，加班就是違法」
依《越南勞動法》第107條，員工有權拒絕加班，且加班必須提前通知並徵得同意。
| 加班費規定 | 給付比例 |
|---|---|
| 平日加班 | 工資 × 150% |
| 週末加班 | 工資 × 200% |
| 國定假日加班 | 工資 × 300% |
📌 建議解法：
- 簽訂年度加班協議
- 所有加班安排皆用書面通知，附員工簽名同意
- 訂定清楚的加班上限與加給制度
2️⃣ 主管口頭說明 ≠ 有效規範
台幹想法：「我跟你講了就算，做事要有彈性」
越南員工：「沒白紙黑字、不寫在勞工手冊裡，我可以拒絕」
在越南，口頭指示沒有法律效力，員工可拒絕遵行，也可日後據此申訴「未依法說明工作內容」。
📌 建議解法：
- 建立《勞工手冊》並經員工簽收
- 任何新制度／新規定均須公告、備份
- 日常以書面或正式會議做內部說明記錄
3️⃣ 立即解雇 = 違法，需依解雇流程
台灣作法：「當場開除不配合者，大家看了也會更尊重紀律」
越南法律： 依《勞動法》第122條，僱主無法任意解雇員工，必須經過調查與書面證據，並給予申訴機會。
即使員工犯錯，也不能直接解除合約，否則面臨：
- 支付補償金（最高達工資 × 多月）
- 重聘、道歉、支付社保補繳費用
- 被列入地方勞動局黑名單
📌 建議解法：
- 所有違規行為皆需紀錄、告知、調查
- 解雇程序：書面通知 → 調查會議 → 給予申訴 → 正式通知
- 每次紀錄均由人資及當事人簽名備查
4️⃣ 獎金不是隨便給，也不是想停就停
常見誤解：「獎金是我公司政策，沒保障性」
但越南勞動法認定，若獎金制度具持續性、明文記載，視為「工資附加項目」之一。
若員工因未獲獎金提申訴，主管單位將要求雇主提供發放標準與正當性說明。
📌 建議解法：
- 將獎金設為「年度評效依據」，並非保證發放
- 加入「視公司營運狀況調整」條款
- 每年檢討獎金方案並公開說明計算方式
5️⃣ 社保登記延遲、不繳足→ 罰到你懷疑人生
不少台商心態：「試用期不繳社保可省錢、員工也不會追究」
錯！越南勞工權益意識高漲，試用超過 30～60 天後未即時登記社保，將被勞工局查處。
甚至有員工故意等入職後主動檢舉公司延遲登記，以求高額補償。
📌 建議解法：
- 試用期結束後 3～5 天內立即辦理社保登記
- 人資建立試用轉正流程與文件時間表
- 建議使用正規會計或第三方 HR 外包公司管理社保
💬 案例分享｜你以為的小事，最後成了申訴文件上的證據
💬 案例 A｜某鞋廠主管
「員工試用期內表現不好，我就口頭說隔天不用來了。沒想到他直接申訴我們非法解僱，最後要補兩個月薪資＋社保罰款。」
💬 案例 B｜外商 HR 經理
「主管說可以週六輪班，但沒加班費。我提醒主管這違法，他還不信。結果三位員工聯合申訴，整件事鬧到勞工廳才解決。」
台幹管理三原則：跨文化、制度化、白紙黑字！
| 原則 | 說明 |
|---|---|
| 尊重文化差異 | 避免「台式管理」套用在越南制度上 |
| 制度優於情緒 | 所有管理動作都需制度支持，不靠人情處理 |
| 書面優於口頭 | 任何調派、加班、紀律措施皆需書面存證 |
不是你溝通不好，而是你沒用「對的方式」
在越南，溝通不是用情緒，也不是用命令，而是用流程與制度建立信任。
勞動法不只是約束，更是雙方能安心合作的保障框架。
現在就開始檢視你的管理方式：
跨文化不是問題，錯誤管理才是。現在調整，讓你成為既有效率又受尊重的領導者！ 💼🌏
